实务解析丨派遣员工转为劳动合同员工的注意事项
2016-12-09 10:51:31   来源：贝斯哲公众号    点击：

根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》的要求，用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其员工总量的10%，之前曾以劳务派遣方式用工的企业，就需按规定进行人员结构上的调整，使之转变为劳动合同员工，现将其中的注意事项提示如下：

一、派遣员工转为劳动合同员工的流程
一般而言，劳务派遣转为劳动合同用工可以整体转移，或者分阶段进行。通常情况下建议公司整体转移，以避免出现两类员工的福利待遇不统一的情况。当然，这需要根据公司具体情况单独进行判断。具体流程简要介绍如下：

上述流程需说明的是：

1.      摸查员工及岗位情况的目的在于：

1）修改以后的《劳动合同法》对于能够使用派遣员工的岗位作出了相对明确的规定，公司需要根据法律规定确定保留派遣员工的岗位及人数；

2）派遣员工转为劳动合同员工，也是公司清理和整顿用工关系的一个契机。公司可借此机会，针对派遣员工的学历、年龄、岗位技能、工作经验、业务表现等综合进行判断，以确定派遣员工转换的范围。

2.      全部工作阶段所需时间，根据公司规模会有所变化，一般1-2个月内可完成。如果公司需要对规章制度进行全面审查修改，则可能需要更多的时间。

3.      操作执行阶段，主要是对于员工的说明会，解答员工关于劳动关系转移的疑问。同样，需根据员工的人数来判断所需时间。如果员工均比较能够接受和理解，也可以加快进度。

4.      在操作执行阶段，若有派遣员工不同意转为劳动合同工的，则应当按照与劳务派遣公司之间的协议，以及劳务派遣公司与派遣员工之间的劳动合同协商解除劳务派遣关系，并支付经济补偿金。

二、派遣员工转为劳动合同员工时可能存在的问题

派遣员工转为劳动合同员工时，是将原来的三方关系（用工单位、劳务派遣公司、派遣员工）转变为了两方关系（用工单位和派遣员工）。虽然对于用工单位和派遣员工而言，可能表面上仍然是维持原有的工作状态，但实际上双方之间的法律关系已经发生了改变。此时，公司需要特别注意以下几个方面：

1.   派遣员工的派遣期间应累计计入该员工在公司的工龄。

从目前的实践操作看，派遣员工转为正式录用后，其派遣期间应累计计入该员工在公司的工龄。

2.   与员工工龄相关的病假、病假待遇等应按照该员工在公司的累计工龄（含劳务派遣期间）确定。

3.   经济补偿金的支付。

派遣员工转为正式录用时，公司应与劳务派遣公司确认，本次劳动关系变更时是否向员工支付经济补偿金。若支付，则双方应协商支付方式；若暂不支付，则日后该员工离职计算经济补偿金时，公司应将其派遣期间计入在公司的工作年限。

4.   为避免日后产生异议，建议在将员工转为正式录用时，与劳务派遣公司、员工签署三方协议，确认劳动关系变更前不存在工资、加班费、社保缴纳、带薪休假等争议。

5.   完善公司的规章制度，加强对员工的管理。

随着正式员工增加，员工类型随之复杂化（如外勤、内勤员工并存），为有效进行员工管理，有必要就公司目前与员工有关的规章制度进行梳理，完善相关的规章制度；并根据规章制度，对员工进行严格管理。