"客观情况重大变化”解除中法定协商程序相关问题案例与研讨
2016-01-11 10:38:55   来源：劳动法苑    点击：

案例一：A公司因搬迁到外地，提前一个月向员工下发通知：由于公司搬迁，原劳动合同无法继续履行，给予所有员工两个选择：1.与A公司签订协商变更劳动合同协议书，双方协商变更工作地点；2.如果员工不同意协商变更工作地点，公司将于一个月后单方解除劳动合同，并按法律规定支付经济补偿金。员工自收到通知起三天内做出决定，并向公司做出书面回复，逾期未做出答复的，视为不愿意与公司协商变更劳动合同，劳动合同将在一个月后自动解除。员工对公司上述单方解除方式的合法性提出质疑。

案例二：由于受到外部经济形势的影响，B公司进行组织架构调整，撤销了深圳某销售部门，其中大部分员工与公司签订了协商解除劳动合同协议书，但是张某不愿意协商解除，公司欲以“客观情况发生重大变化”为由单方解除张某的劳动合同，但是深圳没有销售相关岗位空缺，仅有一个司机岗位空缺，而在上海其他部门有销售岗位空缺。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形下，用人单位可以单方解除劳动合同。笔者通过劳动争议诉讼案件代理以及相关的项目服务发现，由于受到经济形势的影响，近期越来越多的企业因为某种“客观情况”而需要利用上述法律条款单方解除员工的劳动合同，例如本文开始的两个案例描述的两种情形。与此同时，越来越多的法律从业者开始关注“客观情况发生重大变化”的法律含义。不可抗力的情况（如政策的变更）或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转（改）制、转产、架构调整、进行重大技术改造等致使劳动合同约定的工作岗位或所在的部门消失已经被实践中的主流观点认定为“客观情况发生重大变化”。然而，很多用人单位适用此条款解除劳动合同，只关注是否满足“客观情况发生重大变化”的前提条件，却忽视了法定的协商程序的完全、充分履行，即法条规定的“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，导致在诉讼中输了官司。也有很多用人单位在适用上述条款时，对于无岗可调、员工拖延答复、调岗不敢调薪等实操难题无计可施。基于以上种种实践问题，本文将重点探讨客观情况发生重大变化情形下履行协商程序的相关问题，并给出相应的法律建议。

首先，能否薪随岗变要看双方是否有约定。无论《劳动法》还是《劳动合同法》都强调双方当事人的合意，劳动合同或规章制度中如明确约定因为生产经营需要或其他客观情况需要调整工作岗位时，工资应当按照公司的薪酬制度相应调整，与新岗位保持一致。那么，在协商调整工作岗位之后可以依据此约定加薪或降薪，但是工资的最终具体数额仍要有充分的合理性。为避免争议，不建议选择新岗位薪酬区间内较低的值，至少要达到平均水平，甚至高出平均水平。

其次，如果双方没有关于薪随岗变的约定或规定，法律基于企业的自主管理权赋予并承认企业的单方调岗调薪权，但是这种权利的行使以企业能够证明其合理性为界限。相对于有约定的情况来说，企业在此种情况下对于降薪的合理性负有更大的举证责任，需要充分证明给予的工资与员工承担的岗位职责的一致性以及其他任何影响工资的因素，因此很可能因为降薪被认定为不合理调岗。反之，如果工资没有降低，司法实践中通常认为调岗的合理性更强。因此，最妥善的方法是调整工作岗位后的工资水平应与原岗位基本相当。

综上，对企业而言，最可行的方法是在签订劳动合同的时候，将客观情况发生重大变化情形下应如何调岗，包括岗位变动、薪资变动、工作地点变动等进行明确的约定，如无书面约定在调岗时应尽量与劳动者协商达成一致，最大限度地避免仲裁或诉讼的发生。如遇确无法协商一致，尽量维持原工资标准或高于原工资标准。