硬伤！是谁错用了“8020”法则？
2014-10-23 17:33:32   来源：MBA智库    点击：

“8020”也会失灵

“8020”法则是否可以包打天下、包治百病？关于这一点，西方的学者们其实早有不同看法。典型的例子就是长尾理论（The Long Tail）的出现。

随着网络时代的来临，美国人克里斯˙安德森提出颠覆“8020”法则的长尾理论，其核心观点为：“非主流产品”虽然个体所占据的市场份额较小，但由于数量庞大，其总体市场份额会超过“主流产品”。简单讲，就是一座铁矿的价值会超过几块金子（尤其是原材料不断上涨的今天）。

这样的例子正在越来越多的涌现。在全新的商业模式下，许多IT企业的利润不再依赖传统的20%“优质客户”，许许多多原先被忽视的客户，由于他们数量惊人，成长潜力巨大，正在成为新的关注焦点，足以让企业挣得盆满钵满。Google就是“长尾理论”的受益者。

以占据了Google半壁江山的AdSense为例，它面向的客户是数以百万计的中小型网站和个人。这些群体的价值按照以往的观点简直不值一提，但是Google通过为其提供个性化定制的广告服务，将这些数量众多的群体汇集起来，一举奠定领先格局。

从中我们可以得到一些思考。虽然从普遍性上看，“长尾理论”不如“8020”法则覆盖面更宽、更为广泛。但至少可以证明一点，就是“8020”法则并非放之四海皆准，有其相对性和局限。那么如何丰富和完善“8020”法则呢？笔者以为，用“双变量规律”去思考问题，未尝不是一种有益的尝试。

在现实中我们发现，大多数问题都是由两种主要因素引发的，其解决方案也要从两种变量去综合考虑。比如，如何管理好企业的员工？方式很多，但归根结底，无非是“态度”与“能力”这两个最主要的变量。有了这种思考方式，解决问题的路径也就会十分清晰。

态度上的提升，涉及到企业文化、团队建设、绩效激励、管理沟通等方面；能力上的提升，则应从招聘把关、从培训着手，建立学习型组织、实行换岗与轮训。但不管怎样做，核心是两个变量。有能力没态度不行，光有态度没有能力，对企业发展也没有意义。

再如，怎样使企业健康成长？还是两个核心问题，经营与管理。没有好的赢利模式与营销技巧，企业的经营上不去，当生存都出现问题时，管理就是空中楼阁，就会无所凭依；

而只抓经营忽视管理，发展后劲就会缺失，最终必然影响企业前进步伐，经营成为短期行为，企业失去长远动力。推而广之，社会生活的诸多方面问题，其实背后都有双变量矛盾的影子。

比如，学习如何取得好成绩？还是两个主要矛盾。一是要努力，二是要有正确的方法。

努力太多而方法不对，结果不会好；只会方法而不肯下功夫，成绩也上不去。

笔者以前曾经提出过类似的观点，这就是“双变量规律”在日常事物中最为普遍，一个问题抓住最主要的两个矛盾一般就足够了。如果刻意找出一大堆决定因素，就会犯了“不可知论”的毛病，什么都有关，什么又都无关，反而找不到具体的原因。而如果只找出一个原因呢？那么就会犯“偏执狂”的毛病，光知道在一个因素上下文章，最终离最佳结果越去越远。必须注意的是，虽然要注意两个主要矛盾，但对于不同个体，在不同环境下，其权重也会有所差异。有时，二者权重是“八二”或“九一”的关系，这种情况下，可以直接简化为“8020”法则。换言之，做好了第一重要的事，就可以达到80分以上，取得优秀或良好的结果，这时候，当然可以有所放弃。

但从概率上讲，更多时候两种矛盾的影响是“七三”或者“五五”的比例，这时候只做好某一项就不可以了，必须二者兼顾。否则，就可能得到不及格的成绩。千百年来，国人崇尚中庸思想，其实中庸就是“双变量规律”的一种特例。在此情况下，两种主要矛盾是“五五”的关系，既不能偏左、也不能偏右，对两个方向的关注要赋予同等精力。知道矛盾有主次之分，这是“8020”法则带给我们的启示，符合哲学的基本概念。但知道矛盾相生相克、此消彼涨，这是“双变量规律”提供的新思路，同样是哲学思想的体现。它告诉我们辩证地看待问题，矫枉过正、过犹不及。

“双变量规律”的应用

明确了前面所讲的概念，企业管理中问题一下子清晰了许多。

Z企业老总在向下属发布命令时，学会了正确表达自身意图的方法：

预算方面：“压缩费用的同时不能损害销售业绩，能带来增长的有效费用不能省，不能带来增长的无效费用必须降”；

渠道方面：“代理商满意度提高的同时还要注意企业成本，花钱提高满意度的工作要做，不花钱提高满意度的工作更要做好”；

人力方面：“招聘员工数量提升的同时必须关注质量，招聘多少人重要，但招聘到什么样的人更为重要”。

费用与业绩，满意度与成本，数量与质量，当决策者采“双变量规律”去思维时，企业进入有序发展、均衡发展的状态。这种“复合式”的指令既使下属在工作中有所侧重，又不至于“熊瞎子掰苞米，捡一穗丢一穗”，各级干部与企业心有灵犀、与领导配合默契。大家通俗地称之为“双刃剑效应”。这至少证明了一种观念的转变，不能“把一件事做到极致”，否则物极必反，无异缘木求鱼。从“尖刀效应”到“双刃剑效应”，看似简单的一种转变，却是企业脱胎换骨、浴火重生的新起点。

其实，对“双变量规律”的理解，往往还可以引申到其他领域。有员工认为，个人职位的提升也是只抓住两个变量即可。其一是工作的业绩，其二是与领导的关系。业绩好、关系差不一定能得到提拔；关系好、业绩差恐怕也是升职无望。但不同企业，潜规则各异：

多数外企：“业绩”与“关系”是八二开的比例，只要做出成绩，不愁无人赏识；

多数民企：“业绩”与“关系”是五五开的比例，既要表现能力，还要表现忠诚；

部分国企：“业绩”与“关系”是二八开的比例，关系处不好，业绩再高也没用；

在这里，“双变量规律”还给我们带来了更深层次的思考。对每一个希望当将军的士兵而言，他们在升职道路上投入的精力是有限的，往往花时间去做业绩，就没有时间处关系；反之，总想着与领导处关系，那么在业绩上就自然前进乏力。鱼与熊掌不可得兼，但简单地舍鱼而取熊掌，也不是一个好主意。那么，如何取得个人投入产出的最大化？如何在这两种此消彼涨的因素中，找到最佳回报点？恐怕真是要根据不同环境、不同个体来制订具体策略才行。

按照不同性质企业形成的不同潜规则，你也许就会找到初步的答案。企业面临的经营问题、管理问题也同样如此，往往也同样需要对两种主要矛盾判断权重。一般情况下，中小企业经营问题更突出，要占到六分、七分的权重。在这一阶段，要从赢利模式、赢利能力上取得突破性进展；而一旦成长为大型企业，管理问题权重比例上升，经营问题下降到三分、四分的权重。这时候战略梳理、组织调整、流程优化、薪酬绩效等方面的工作就要成为重要议事日程。我们可以看到，“双变量规律”覆盖面相当广泛，这应该也是符合事物正态分布概率的。

对于所有困扰人们的问题，大致可以划分为三类：

极少数问题，是由几种甚至几十种因素共同影响造成的，这用长尾理论可以解释。这时候我们事无臣细，哪一点照顾不到都不行，只能通过量的积累带来质的变化。可以简单概括为“聚沙成塔、集腋成裘”式的问题。

还有少数问题，是只有一种因素造成的，这用“8020”法则解决更为恰当。这时候我们只要抓好一个关键环节，其他问题实际无关大局。可以简单概括为“抓大放小、有舍有得”式的问题。

但更为普遍的问题，是由那些两种互相影响的因素造成的，这时就候需要辩证的思维，需要用“双变量规律”去解读，单独做好哪一方面都于事无补，而且可能做好了这一项，会使那一项变得更差，形成“跷跷板”式的按倒葫芦起了瓢，那么“和谐发展、与时俱进”就成为最好的解决方式。